Le contrat de travail est un document écrit ou numérique qui contient les conditions de l’engagement professionnel d’un salarié envers une entreprise. Après signature, le contrat obtient une valeur légale et marque officiellement le début de la collaboration entre deux parties. Mais parfois, des circonstances exceptionnelles comme une restructuration de l’entreprise, des difficultés économiques ou des raisons personnelles, peuvent pousser l’employeur et le salarié à revoir les termes du contrat. Dans ce cas, il convient de respecter plusieurs obligations légales. L’utilisation d’un outil de signature de contrat de travail permet d’optimiser la gestion des contrats et de limiter les risques de non-conformité du document.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est un accord écrit entre un employeur et un salarié. Il définit les modalités de travail, les droits et les responsabilités de chaque partie. Une fois signé, le document à une valeur légale et sert de base sur laquelle s’appuyer en cas de litige. Le contrat de travail peut-être conçu en format papier ou numérique. Dans le second cas, le salarié et l’employeur y apposent une signature digitale.
Il existe différents types de contrats de travail :
- Contrat à durée indéterminée (CDI)
- Contrat à durée déterminée (CDD)
- Contrat d’intérim
- Contrat de remplacement
- Contrat de travail nettement défini
- Convention de premier emploi
Les éléments qui doivent figurer sur le contrat de travail
Le rôle du contrat de travail est de définir les contours et la nature de la relation professionnelle entre un employeur et un salarié. C’est pourquoi, en Belgique, il doit contenir au minimum quatre éléments :
- Un contrat
Un contrat de travail est une entente réciproque, ce qui signifie que deux parties contractent des obligations l’une envers l’autre. Dans ce type de contrat, le travailleur s’engage à accomplir un travail sous la direction d’une autorité, tandis que l’employeur s’engage à verser une rémunération.
La formation d’un contrat de travail résulte du consentement mutuel des deux parties, qui peut également être exprimé verbalement.
- Le travail
L’objet d’un contrat de travail est l’exécution d’une tâche. L’employeur s’engage à fournir cette tâche, et le travailleur s’engage à accomplir consciencieusement le travail qui lui est confié.
La notion de travail englobe les prestations qu’une personne réalise sous l’autorité d’une autre, en échange d’une compensation. Ainsi, selon la loi sur les contrats de travail, le terme « travail » s’applique dès qu’une personne effectue une prestation rémunérée sous la supervision d’une autre, même si la durée de l’emploi est courte ou si la rémunération est limitée.
Il n’est pas impératif que le travail soit spécifiquement défini. Cependant, il est recommandé que les parties précisent dans le contrat de travail la nature de la fonction à accomplir.
- La rémunération
La rémunération, dans le sens global de la loi sur les contrats de travail, représente la compensation en échange de l’exécution d’une prestation de travail.
L’existence d’un contrat de travail est conditionnée par la présence d’une rémunération. Cette rémunération convenue doit être précise (par exemple, un montant fixe) ou déterminable (par exemple, un salaire à la pièce, un salaire horaire, une commission).
La loi sur les contrats de travail ne spécifie pas le montant de la rémunération, laissant aux parties la liberté de le déterminer. Cependant, elles doivent respecter le salaire minimum obligatoire établi par les conventions collectives de travail (CCT), généralement contraignantes (les barèmes). Dans les secteurs où des barèmes sont en place, les parties ne peuvent pas stipuler une rémunération inférieure à l’échelle de salaire minimum applicable dans ce secteur pour le travailleur.
En l’absence de mention explicite de la rémunération dans un contrat de travail, le minimum salarial en vigueur selon les barèmes s’applique. Si aucun barème salarial n’existe dans un secteur ou une entreprise, le travailleur a droit au revenu minimum mensuel garanti (RMMG), potentiellement ajusté en fonction de son âge.
- L’autorité
Pour qu’un contrat de travail soit valide, il est impératif que le travailleur exécute ses fonctions dans un contexte de subordination envers l’employeur. En l’absence de cette relation d’autorité, un contrat de travail ne peut être établi.
La distinction entre le travailleur salarié et le travailleur indépendant repose sur la présence ou l’absence de ce lien de subordination.
La Cour de cassation considère la subordination comme un élément fondamental du contrat de travail, impliquant pour l’employeur le pouvoir de diriger et de superviser les actions du travailleur.
L’autorité, en termes simples, englobe le pouvoir de l’employeur de donner des directives au travailleur (pouvoir de direction) et de surveiller leur mise en œuvre (pouvoir de contrôle et pouvoir disciplinaire).
L’exercice de l’autorité n’est pas nécessairement continu ou permanent. Il suffit que l’employeur ait la possibilité légale d’exercer son autorité à tout moment, sans qu’il soit obligé de le faire de manière stricte et constante. Ainsi, le lien de subordination existe dès que l’autorité effective peut être mise en œuvre.
La signature du contrat de travail
Les obligations en matière de signature du contrat
Le contrat de travail encadre les missions du salarié au sein d’une entreprise et permet de protéger les deux parties. Sa signature fait office de consentement, c’est pourquoi elle est obligatoire dans la grande majorité des cas. Seul le CDI à temps plein fait exception à la règle. Dans cette situation précise, le Code du travail n’impose pas la signature du contrat. Pour autant, il est fortement conseillé de signer le document, de manière à éviter d’éventuelles complications juridiques. Concernant les autres types de contrats, comme le CDD ou le contrat d’intérim la signature est obligatoire puisqu’elle confère une valeur légale à l’accord.
Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions administratives pour l’entreprise. En cas de litige, le salarié aura des difficultés à faire valoir ses droits en s’appuyant sur un contrat sans valeur légale. La signature du document est donc essentielle pour protéger les deux parties.
Les conséquences d’un contrat de travail non-signé
L’absence de signature d’un contrat de travail peut entraîner des conséquences pour les deux parties concernées :
- En effet, en Belgique, c’est alors considéré comme un indice de travail au noir, c’est-à-dire de travail non déclaré. Les personnes ou les entreprises qui emploient des travailleurs non déclarés risquent de lourdes amendes, voire des peines de prison.
- L’employé lui, risque une sanction administrative s’il travaille au noir et qu’il en a conscience. De plus, si ce dernier reçoit des allocations de chômage (ou des allocations d’insertion) tout en travaillant au noir, il peut être sanctionné par l’ONEM.
La modification du contrat de travail après signature
Une fois signé, le contrat de travail est considéré comme un accord immuable entre l’employeur et le salarié. Les conditions qui ont été fixées en amont, servent à définir le cadre légal de la collaboration professionnelle, c’est pourquoi il est difficile de les modifier. Pour autant, il existe certaines exceptions.
Dans quels cas est-il possible de modifier un contrat de travail après signature ?
Les modifications de contrat consenties mutuellement
Il est possible de modifier le contrat de travail lorsque les deux parties ont donné leur accord. Ces changements peuvent concerner un ajustement de la rémunération, du temps de travail ou même des responsabilités. Cette modification peut être expressément convenue, soit directement entre les parties par le biais d’un avenant au contrat, soit collectivement via une modification du règlement de travail ou d’une convention collective. La modification peut aussi résulter d’une acceptation tacite de la modification des conditions de travail par le ou les travailleurs.
Les modifications de contrat choisies par l’employeur
Dans certains cas, l’employeur peut être amené à modifier le contrat de travail sans le consentement formel du salarié. Ces changements doivent être justifiés par des raisons objectives comme des problématiques économiques, des changements organisationnels ou des impératifs de production. L’employeur est tenu de respecter une procédure stricte, qui implique de consulter et d’informer le salarié. En aucun cas ces changements ne doivent être abusifs. Une diminution significative de la rémunération ou une modification importante des conditions de travail sans justification valable peut être contestée devant les instances compétentes.
Les conséquences pour l’employeur en cas de modification du contrat de travail sans l’accord du salarié
L’employeur qui modifie un contrat de travail sans obtenir l’accord préalable du salarié s’expose à plusieurs retombées :
- La contestation du salarié : le salarié a le droit de contester toute modification importante du contrat de travail devant les tribunaux s’il considère que le changement est injustifié ou abusif.
- Un refus d’exécution de la part du salarié : le salarié peut refuser d’appliquer la nouvelle clause du contrat de travail modifié, comme un changement d’horaire ou de lieu d’exercice de son activité. Ce qui peut entraîner des difficultés opérationnelles pour l’employeur.
Le contrat de travail permet de structurer la collaboration entre un salarié et une entreprise. Il définit la nature du travail, la rémunération ou encore, les horaires du salarié. Il est tout à fait possible de modifier les termes du contrat de travail à condition de respecter certaines règles. Tout changement doit être approuvé par le salarié, sauf dans le cadre d’une situation exceptionnelle comme des difficultés économiques de la part de l’entreprise. Le non-respect des conditions de modification expose l’employeur à des sanctions financières.