Een arbeidsovereenkomst is een schriftelijk of digitaal document dat de voorwaarden bevat voor de professionele betrokkenheid van een werknemer bij een bedrijf. Na ondertekening krijgt het contract een wettelijke status en markeert het officieel het begin van de samenwerking tussen twee partijen. Soms kunnen uitzonderlijke omstandigheden, zoals een bedrijfsherstructurering, economische moeilijkheden of persoonlijke redenen, werkgevers en werknemers ertoe brengen de voorwaarden van het contract te herzien. In dergelijke gevallen moeten verschillende wettelijke verplichtingen worden nageleefd. Het gebruik van een Digitale tikklok voor het ondertekenen van arbeidsovereenkomsten kan helpen bij het optimaliseren van contractbeheer en het beperken van risico’s op niet-naleving.
Wat is een arbeidsovereenkomst?
Definitie van een arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer. Het bepaalt de werkomstandigheden, rechten en verplichtingen van beide partijen. Eenmaal ondertekend, heeft het document juridische waarde en dient het als basis bij geschillen. Een arbeidsovereenkomst kan op papier of digitaal zijn, waarbij in het laatste geval zowel de werknemer als de werkgever een digitale handtekening plaatsen.
Verschillende soorten arbeidsovereenkomsten zijn:
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
- Uitzendovereenkomst
- Vervangingsovereenkomst
- Duidelijk gedefinieerde arbeidsovereenkomst
- Eerste-werkovereenkomst
Elementen die in een arbeidsovereenkomst moeten staan
Het doel van een arbeidsovereenkomst is om de professionele relatie tussen een werkgever en een werknemer te definiëren. Daarom moet de overeenkomst in België minimaal vier elementen bevatten:
Een overeenkomst
Een arbeidsovereenkomst is een wederzijdse overeenkomst, wat betekent dat beide partijen verplichtingen jegens elkaar aangaan. In dit type overeenkomst verbindt de werknemer zich ertoe werk te verrichten onder het gezag van een autoriteit, terwijl de werkgever zich verbindt tot het betalen van een salaris.
De totstandkoming van een arbeidsovereenkomst komt voort uit de wederzijdse instemming van beide partijen, die ook mondeling kan worden uitgedrukt.
Werk
Het doel van een arbeidsovereenkomst is de uitvoering van een taak. De werkgever verbindt zich ertoe deze taak te verstrekken, en de werknemer verbindt zich ertoe de hem toevertrouwde werkzaamheden nauwgezet uit te voeren.
Het begrip ‘werk’ omvat de prestaties die een persoon verricht onder het gezag van een ander, in ruil voor een vergoeding. Zoals bepaald in de wet op de arbeidsovereenkomsten, is het begrip « werk » van toepassing zodra iemand een betaalde prestatie levert onder toezicht van een ander, zelfs als de duur van de tewerkstelling kort is of als de vergoeding beperkt is.
Het is niet strikt noodzakelijk dat het werk specifiek wordt gedefinieerd. Desalniettemin is het aan te raden dat de partijen in de arbeidsovereenkomst de aard van de te verrichten functie verduidelijken.
Salaris
De vergoeding, in de brede zin van de wet op de arbeidsovereenkomsten, vertegenwoordigt de compensatie voor de uitvoering van een werkprestatie.
Het bestaan van een arbeidsovereenkomst is afhankelijk van het aanwezig zijn van een vergoeding. Deze overeengekomen vergoeding moet specifiek zijn (bijvoorbeeld een vast bedrag) of bepaalbaar (bijvoorbeeld stukloon, uurloon, commissie).
De wet op de arbeidsovereenkomsten specificeert niet het bedrag van de vergoeding, waardoor de partijen de vrijheid hebben om dit te bepalen. Ze moeten echter het verplichte minimumloon respecteren zoals vastgesteld door de collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s), die doorgaans bindend zijn (de loonschalen). In sectoren waar loonschalen van toepassing zijn, kunnen de partijen geen vergoeding overeenkomen die lager is dan het toepasselijke minimumloon in die sector voor de werknemer.
Bij gebrek aan een expliciete vermelding van de vergoeding in een arbeidsovereenkomst, geldt het geldende minimumloon volgens de loonschalen. Als er in een sector of bedrijf geen loonschaal bestaat, heeft de werknemer recht op het gegarandeerde minimummaandinkomen (GMMI), mogelijk aangepast op basis van zijn leeftijd.
Autoriteit
Om een arbeidsovereenkomst geldig te maken, is het essentieel dat de werknemer zijn functies uitvoert in een context van ondergeschiktheid aan de werkgever. Zonder deze autoriteitsrelatie kan er geen arbeidsovereenkomst worden gesloten.
Het verschil tussen een loontrekkende werknemer en een zelfstandige werknemer is gebaseerd op de aanwezigheid of afwezigheid van deze band van ondergeschiktheid.
Het Hof van Cassatie beschouwt de ondergeschiktheid als een fundamenteel element van de arbeidsovereenkomst, wat voor de werkgever het vermogen impliceert om de acties van de werknemer te sturen en te superviseren.
Autoriteit, eenvoudig gezegd, omvat het vermogen van de werkgever om instructies aan de werknemer te geven (stuurkracht) en toezicht te houden op de uitvoering ervan (controlebevoegdheid en disciplinaire bevoegdheid).
De uitoefening van de autoriteit hoeft niet noodzakelijk continu of permanent te zijn. Het is voldoende dat de werkgever op elk moment de wettelijke mogelijkheid heeft om zijn autoriteit uit te oefenen, zonder strikt en constant te moeten zijn. Zo bestaat de ondergeschiktheidsband zodra de feitelijke autoriteit kan worden uitgeoefend.
De ondertekening van de arbeidsovereenkomst
De verplichtingen met betrekking tot de ondertekening van de overeenkomst
De arbeidsovereenkomst reguleert de taken van de werknemer binnen een bedrijf en beschermt beide partijen. De ondertekening ervan staat gelijk aan toestemming, daarom is deze in de meeste gevallen verplicht. Alleen de voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vormt een uitzondering op deze regel. In deze specifieke situatie vereist de arbeidswetgeving niet dat de overeenkomst wordt ondertekend. Desondanks is het sterk aanbevolen om het document te ondertekenen om mogelijke juridische complicaties te vermijden. Voor andere soorten overeenkomsten, zoals een tijdelijke overeenkomst of interimcontract, is de ondertekening verplicht omdat deze een juridische waarde aan de overeenkomst geeft.
Het niet nakomen van deze verplichting kan leiden tot administratieve sancties voor het bedrijf. In geval van een geschil zal de werknemer moeite hebben om zijn rechten te doen gelden op basis van een overeenkomst zonder juridische waarde. Het ondertekenen van het document is daarom essentieel om beide partijen te beschermen.
De gevolgen van een niet-ondertekende arbeidsovereenkomst
Het ontbreken van een handtekening onder een arbeidsovereenkomst kan gevolgen hebben voor beide betrokken partijen:
- In België wordt dit beschouwd als een indicatie van zwartwerk, oftewel niet-geregistreerd werk. Personen of bedrijven die niet-geregistreerde werknemers in dienst hebben, riskeren zware boetes en zelfs gevangenisstraf.
- De werknemer loopt het risico op administratieve sancties als hij zwartwerkt en hiervan op de hoogte is. Bovendien kan hij, als hij werkloosheidsuitkeringen (of inschakelingsuitkeringen) ontvangt terwijl hij zwartwerkt, worden gestraft door de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening).
Wijziging van de arbeidsovereenkomst na ondertekening
Eenmaal ondertekend, wordt de arbeidsovereenkomst beschouwd als een onveranderlijke overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer. De vooraf vastgestelde voorwaarden dienen als kader voor de wettelijke samenwerking tussen beide partijen, waardoor ze moeilijk te wijzigen zijn. Er zijn echter enkele uitzonderingen.
In welke gevallen is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst te wijzigen na ondertekening?
Wijzigingen in de overeenkomst met wederzijdse instemming
Het is mogelijk om de arbeidsovereenkomst te wijzigen wanneer beide partijen hiermee instemmen. Deze wijzigingen kunnen betrekking hebben op een aanpassing van het salaris, de werktijd of zelfs de verantwoordelijkheden. Deze wijziging kan uitdrukkelijk worden overeengekomen, hetzij direct tussen de partijen door middel van een bijlage bij de overeenkomst, hetzij collectief via een wijziging van het arbeidsreglement of een collectieve arbeidsovereenkomst. De wijziging kan ook het gevolg zijn van stilzwijgende aanvaarding van de wijziging van de arbeidsvoorwaarden door de werknemer(s).
Wijzigingen in de overeenkomst gekozen door de werkgever
In sommige gevallen kan de werkgever worden verplicht de arbeidsovereenkomst te wijzigen zonder de formele toestemming van de werknemer. Deze wijzigingen moeten worden gerechtvaardigd door objectieve redenen zoals economische problemen, organisatorische veranderingen of productie-eisen. De werkgever moet een strikte procedure volgen, wat inhoudt dat hij de werknemer moet raadplegen en informeren. Deze wijzigingen mogen in geen geval misbruik zijn. Een aanzienlijke verlaging van het salaris of een belangrijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden zonder geldige reden kan worden betwist voor de bevoegde instanties.
Gevolgen voor de werkgever bij wijziging van de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer
Een werkgever die een arbeidsovereenkomst wijzigt zonder voorafgaande instemming van de werknemer, riskeert verschillende gevolgen:
- Protest van de werknemer: de werknemer heeft het recht om elke belangrijke wijziging van de arbeidsovereenkomst voor de rechtbank aan te vechten als hij vindt dat de wijziging ongerechtvaardigd of misbruik is.
- Weigering van uitvoering door de werknemer: de werknemer kan weigeren om de nieuwe clausule van de gewijzigde arbeidsovereenkomst toe te passen, zoals een wijziging van de werktijden of de plaats van tewerkstelling. Dit kan operationele problemen voor de werkgever veroorzaken.
De arbeidsovereenkomst dient om de samenwerking tussen een werknemer en een bedrijf te structureren. Het definieert de aard van het werk, het salaris en de werktijden van de werknemer. Het is zeker mogelijk om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te wijzigen, mits enkele regels worden gerespecteerd. Elke wijziging moet worden goedgekeurd door de werknemer, behalve in uitzonderlijke situaties zoals economische problemen van het bedrijf. Het niet naleven van de wijzigingsvoorwaarden stelt de werkgever bloot aan financiële sancties.